关怀家庭的企业社会责任

文章来源:行动CSR

“今天绝大多数的雇员,无论性别是什么,都有家庭的责任。很多已婚的雇员,无论性别是什么,都有参加工作的配偶。但是,工作依然被设计成好像雇员没有家庭责任似的。”     
——麻省理工学院《整合工作和家庭生活——一种整体主义的路径2002》
在2009年接近尾声的时候,发生了一件企业和家庭都应该深省的事件——一个打工者的11岁的孩子在寒冷的12月在自己的独居小屋自杀了。与以往的新闻不同,这次不是一个打工者的非正常死亡,而是一个打工者的孩子的非正常死亡。
孩子的名字叫何楚华。
我认为,一个人的命运是跟一个宏大的社会经济结构穿插在一起的,它们可以相互印证和讲述一个清晰的大事。从这个角度来看,何楚华事件不是一个无序的离散的渺小的事件,将其置身于宏大的社会经济结构中,该事件就成为了一个深刻的样本,并可以通过其来洞穿一种社会困境。

“留守”和“类留守”儿童
“孩子经常独处,父亲要打工,母亲死了。姑姑也要打工,工作非常忙。”——东莞晚报
留守儿童是一个社会问题。来自人民网的数据显示,中国1.2亿农民常年在城市务工、经商,产生了近2000万留守儿童;88.2%的留守儿童只能通过打电话与父母联系,其中53.5%的人通话时间在3分钟以内,并且64.8%的留守儿童是一周以上或者更长的时间才能与外出的父母联系一次,有8.7%的儿童甚至与父母没有联系;49.7%的孩子表示想和外出打工的父母在城市生活,但也有
44.1%的被调查对象明确表示不想和外出打工的父母在城市生活;有24.2%的留守儿童与照顾他们的成人很少或从不聊天。
“类留守”儿童也应该受到社会的关注。所谓“类留守”儿童就是那些虽然跟随父母一同生活在父母打工的城市,但是同样得不到合理照料的那些孩子。父母的工作繁忙成为这些孩子沦为“类留守”儿童的主要原因。尤其是像东莞这样的工业制造城市,几乎聚集了中国所有省市的打工者,“类留守”儿童问题显得越发的严峻。生存在“手停口停”环境下的父母,想要有合理的时间照料孩子,几乎成为奢望。何楚华的家庭只是其中一个。有报道说,因为母亲早逝,父亲忙于打工,这个11岁的孩子,已经常年独居,那个租来的房子,狭长而了无生机。

打工者的“自选择”
“我现在只想多挣一些钱,可以去还债。”——何楚华之父
有的朋友会争论父亲为什么只想着挣钱,而让孩子独居,甚至也许会责备孩子的姑姑,同样的一个打工者,为什么会忙到没有时间管孩子。
这让我想起了10年前在甘肃做一个调研项目的时候,在一个隶属国家级贫困县的农村,发现一个家庭有两个孩子,一男一女,而父亲只送了儿子去上小学。我当时正好是受“男女平等”教育的熏陶,因此就感觉像发现了新闻一样,立刻问这个父亲,为什么只送儿子去上学,他似乎被电击了一样,抖抖索索地抖动着嘴唇,半天没有说一句话,一颗眼泪瞬时从他的眼睛里涌动了出来,但始终没有掉下来。你可以感觉到因为没有能力供女儿上小学,他的内心是多么地愧疚和难过。10年前,义务教育还没有免费,他真的拿不出那几十块钱,去送女儿上学,给她买书和文具。所谓女性主义的愤怒在那样一个贫困的父亲面前根本就是一个错误。我不相信他不爱他的女儿,但他只能先送儿子上学,只因为他是那样一个极致贫困的人。
因此,我们不要把一些所谓宏大而正义的价值观强加给一个没有选择能力的人。当代农民工面临的困境主要体现在以下三个方面:极长的工作时间,恶劣的工作环境和低廉的工作报酬。从这三个方面看,在家庭和工作的冲突中,农民工没有太多选择的余地。留守儿童是因此产生的,“类留守儿童”也是因此产生的。

缺席的审判——从企业社会责任的角度
这无疑是一个缺席的审判,孩子是自杀的,似乎没有谁犯了罪。但是,分明有一些东西,如果能够有改善,也许何楚华的故事会重新改写。现在,我想从企业社会责任的角度去追踪。
诚如麻省理工学院的报告所指出,“今天绝大多数的雇员,无论性别是什么,都有家庭的责任。很多已婚的雇员,无论性别是什么,都有参加工作的配偶。但是,工作依然被设计成好像雇员没有家庭责任似的。”对于广大雇员阶层来说,如果小时工资可以更高一些,父亲不会选择那么忙碌;如果加班时间可以更少一些,父母不会让孩子成为留守儿童或类留守儿童;如果企业里面可以提供一些支持父母教育孩子的社会工作的项目,打工中的父母会成为更出色的父母。尤其对于单亲母亲和单亲父亲而言,一些资源性、咨询性项目的作用是显而易见的。
家庭和工作的价值,孰大孰小呢?我们要问的问题是关键性的,因为我们相信,这个愈发富有的社会和经济体是有能力让孩子和家庭幸福的,但问题是应该如何去着手?私营企业又能扮演何种角色?从西方也许能够有一些借鉴。

“家庭关怀危机”——从西方到东方
随着工业化的进展和社会价值的进化,美国参加工作的母亲越来越多,但与此同时,家庭照料时间也在不断增加,工作时间也在不断延长,这已经使得家庭关怀时间不足成为越来越明显的问题。一个新的名字应运而生,家庭关怀危机(Care crisis)。
麻省理工学院《整合工作和家庭生活——一种整体主义的路径2002》对于家庭关怀时间不足的后果做了比较完善的总结。报告指出,家庭关怀危机的后果主要体现在:
1、不断增加的时间压榨感(time squeeze),意味着很多工作的承担使得单身父母和双职工家庭在给家庭成员提供正常的关怀和照料的时候面临很大的困难,有时也包括他们自己。 
2、伴随着时间压榨感的财政压力。通常,成为母亲的女性比不是母亲的其他女性挣得更少。当她们是单身母亲的时候,这个后果会更加明显;贫困的双职工家庭也面临困境,因为当父母出去工作的时候,他们不得不把孩子放在一边,从而导致孩子在安全、健康、学习、监护以及营养方面的严重后果;对于中产阶级,双职工家庭没有足够的钱去雇人提供他们无法自己提供的对家人的照顾;对于那些有能力支付的有钱阶层而言,又面临着人员短缺、服务质量低下的家政服务市场问题。 
3、人力资源损失。面临家庭照料困难的雇员会使雇主经历很高的人力资源流失、人力资源低投资的问题。而最终,是经济和社会为不断下降的人类生活和生命质量买单。 
如何平衡工作和家庭,核心价值理念是关键性的和指导性的。2009年《商业道德期刊(Journal of Business Ethics)》发表了一篇西班牙纳瓦拉大学助理教授Gregorio Guitia_n的文章《协调工作和家庭》,该文推荐了一些基本的理念,是发人深省的: 
1、工作的目标是使人类更美好,使生活更人性化。商业应该为这种目标而努力,至少避免去损害这种目标;
2、家庭对繁衍人类和社会具有独特的价值。因此,家庭是形成良好的道德和社会秩序的一个重要层面; 
3、工作和家庭有关个人的尊严,以及提高社会的价值。两者都有助于个人的自我实现感的完成; 
4、工作和家庭形成一个整体,而且,家庭具有更高的价值,工作应该以家庭为导向; 
5、解决女性所面临工作和家庭的冲突,既不能以牺牲母性为代价,也不能阻碍母性在家庭中不可替代的角色; 
6、商业应该考虑雇员家庭方面的需求,把保护家庭作为企业的责任之一,从而对一个可持续发展的社会做出贡献; 
7、协调家庭和工作,应该是企业社会责任的一个环节。 
有报告指出,由于男女都参加工作,美国已成为工业世界里工作时间最长的国家。日本的情况也许是一个例外,女性角色的定型化,使得家庭的价值能够得到有效延续。SYLVIA ANN HEWLETT & CORNEL WEST 1998年出版的《对抗家长的战争——我们可以为处于困境中的美国父亲和母亲做什么》一书引用的一个调查显示:“实际上,90%的(美国)家长说缺少时间是他们生活中最糟糕的事情。”
作为最大的发展中国家,中国面临的问题不仅仅是家庭照料危机的问题,还包括我们对这个问题的“无意识”问题,有关方面的研究才刚刚起步。农民工面临的留守儿童和类留守儿童问题只是一个突出的例子。其他雇工阶层所遭受的困境虽然都不如农民工阶层,虽然尚没有一个严谨的研究去印证,仅凭日常经验论,其困境必然比美国的父母来得更为严重。

解决方案:雇主支持的儿童照料
现在,西方在应对“工作-家庭”冲突问题上找到了突破口,那就是雇主支持的儿童照料“Employer supported child care”。其核心内涵是雇主开始承认保护家庭是雇主的责任之一,而且雇主也能够从该项倡议中受益。从商业层面,雇主支持的儿童照料是商业对工人需求和当今劳工市场现状的回应之一;在学术层面,美国的一些大学也开始通过设置“工作-家庭研究中心”来支持这种趋势的学术研究,比如麻省理工学院、波士顿学院等。被《图书馆期刊》和《执行官图书总汇》期刊列为最佳商业书籍的,哈佛大学商学院Lynn Sharp Paine教授于2004年出版的《价值转变——为什么公司必须整合社会和财务的动力去完成更卓越的业绩》,亦把有关“家庭-工作”的商业实践列为价值转型之一。

根据美国劳工部《2006年国家薪资调查——私营企业雇员的工资在美国》报告,15%的私营企业雇员可以享受到雇主支持的儿童照料,其中最流行的方式是灵活的下班和工作时间。根据该报告,儿童照料的类型体现在:3%的私营企业的工人可以享受到雇主支持的儿童照料基金;10%的工人可以享受到照料支持(adoption assistance)。
根据Hewitt Associates提供的2003年“工作-家庭”利益报告,10%的雇主为工作场所或场所附近的儿童照料中心提供补助。2%的雇主为非工作场所的儿童照料设施提供支持。5%的雇主提供儿童照料的代金券或其他补助。根据2005年的美国国家雇主研究,雇主更喜欢提供低成本或无成本的儿童照料选择,比如抚养人照料协助计划(Dependent Care Assistance Plans)(45%)和儿童照料资源与咨询(Child Care Resource and Referral)(34%)。在某种情况下,工人可以把孩子带到工作场合。根据2005年工作场所父母照料研究,16%的大公司(有超过500个及以上雇员)报告提供某种形式的在工作场所的父母照料。

那么,雇员和雇主是否都从雇主支持的工作场所儿童照料中心受益呢?波士顿学院工作和家庭研究中心2001年对美国百时美施贵宝公司(Bristol-Myers Squibb)工作场所儿童照料项目的研究表明,83%的雇员表示照料中心的质量是他们选择该中心的主要原因;59.4%的雇员表示这是因为他们喜欢让孩子就在身边;44.3%的雇员说他们可以有更多的时间跟孩子在一起。当询问到雇员对公司的担当感的时候,有孩子享受到工作场所儿童照料的雇员显著地比其他父母有更为积极的态度,比如,他们比其他没有享受该种服务的雇员更少地倾向于想跳槽。另一方面,雇主从该项目也是受益的。根据Bright Horizons公司2005年的报告,超过68%的父母说,如果他们不用工作场所照料中心,他们将错过工作,从而节省了大概400万美金的生产力。报告同时显示,在该项目施行的第一年,一共有800个雇员使用了工作场所照料中心的服务,从而节省了2528个工作日,相当于10个工作年。

尽管根据中国目前的国情,要求中国广大企业像美国一样实施雇主支持的儿童照料项目是激进的,但是无论从个人角度,还是从商业角度,实施更为适当的工作设计来照料家庭需求是大势所趋。从一个富于前瞻性的企业社会责任视野出发,解决“工作-家庭”冲突的问题,必然是解决留守儿童和“类留守”儿童问题的一个重要途径。不仅如此,雇主支持的儿童照料也是企业社会责任应有之义。起码,父母照料资源服务和顾问服务以及更为灵活的工作时间安排,会是一种低成本但是收效不错的方案。雇主支持的儿童照料可以让雇员可以投入更多的精力和关怀给孩子,对家庭有利,与此同时能提高雇员的士气和归属感,从而提高生产力。整个国家也会从受到良好照顾和教育的孩子上受益,这些孩子因为有更好的父母照料,能够在学校有更好的学习成绩,更少的行为和心理问题。一个具有全球领导力视野的企业,可以通过开展先锋性的雇主支持的儿童照料,为推行本土化的“工作-家庭”支持方面的实践做出贡献。